Werkbelasting

8 oktober 2021 | door Stefan Bunte

Eén van de primaire doelen van de A&O-er is het voorkomen van (te hoge) werkbelasting. Dit valt volgens de Arbowet onder het begrip PSA . De ervaren werkbelasting is redelijk groot in Nederland. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit 2018 (NEA 2018) geeft 36% van de ondervraagden aan vaak of altijd snel te moeten werken, 46% zegt vaak tot altijd heel veel werk te hebben. Niet iedereen wordt echter ziek van hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen of slechte arbeidsverhoudingen. Dat hangt maar gedeeltelijk af van het werk. Een belangrijk ander aspect is het ‘coping gedrag’ van werknemers: hoe zij omgaan met en reageren op stressoren. Individuele gedrags- en persoonskenmerken spelen hierbij ook een rol.

Het belang van een actief beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan is terug te zien in de verzuimpercentages. Het landelijk ziekteverzuimpercentage schommelt de afgelopen 10 jaar tussen de 3,8% en 4,2%. Er is op dit moment een belangrijke stijging van gezondheidsproblemen te zien in burn-outklachten (iemand die Burn-outklachten heeft, voelt zicht zowel mentaal als fysiek uitgeput en zal vaak verzuimen). Dit is een belangrijk signaal, omdat al eerder een stijging zichtbaar was in een aantal belangrijke psychosociale risicofactoren: een stijging van kwantitatieve taakeisen en een toename van werknemers die regelmatig een geringe autonomie rapporteren. Enerzijds krijgen mensen meer verantwoordelijkheden op het werk en privé. Burn-outklachten zijn weliswaar primair werk gebonden psychische klachten, maar worden mede bepaald door privé omstandigheden.

Om de werkbelasting in kaart te brengen kan er op basis van onderzoek (verschillende modellen), vragenlijsten, interviews of metingen binnen de organisatie, het team of de werknemer zicht op de hoogte van de werkdruk en de oorzaken verkregen worden.

Modellen om de werkbelasting te meten
Er zijn meerdere modellen om onderzoek te doen naar de werkbelasting van werknemers binnen een organisatie. De meest bekende zijn het Job Demand Control model (DC-model) van Karasek. En het Job-Demands Resources model (JD-R model) van Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli. Deze onderzoeksmodellen zullen verder worden toegelicht.

Demand Control model (DC-model)
Volgens het Job Demand Control model (Karasek) kan de motivatie om te leren van werknemers verklaard worden aan de hand van een beperkt aantal psychosociale werkkenmerken, namelijk taakeisen (‘psychological demands’) en sturingsmogelijkheden (‘control’; cf. Furda & Meijman, 1992). Taakeisen kunnen omschreven worden als stressoren aanwezig in de arbeidsinhoud, zoals veel werk en een hoog werktempo. Sturingsmogelijkheden kunnen omschreven worden als de mogelijke invloed op besluitvorming in het werk (‘decision authority’; Karasek & Theorell, 1990) en het mogelijke gebruik van diverse vaardigheden in het werk (‘skill discretion’; Karasek & Theorell, 1990).  

Model van Karasek

Volgens de actief leren-hypothese van het DC-model (Karasek & Theorell, 1990; Taris et al., 2003) zouden werknemers in een werkomgeving met veel werkdruk en veel sturingsmogelijkheden beter in staat moeten zijn om nieuwe vaardigheden aan te leren. De hoge werkdruk impliceert dat werknemers worden geconfronteerd met veel uitdagingen (zoals ingewikkelde taken of problemen) in het werk; de hoge sturingsmogelijkheden impliceren dat zij in staat zijn adequaat met deze uitdagingen om te gaan (en hierdoor nieuwe vaardigheden kunnen aanleren). Omgekeerd zouden werknemers met een lage werkdruk en weinig sturingsmogelijkheden zich juist passief opstellen in hun werk. Aantekening hierbij is dat de taakeisen niet overweldigend mogen zijn.

Job Demands-Resources model (JD-R-model
Diverse onderzoeken naar werkdruk van de afgelopen decennia zijn gebaseerd op het DC model (balansmodel) van Karasek. Een verbeterd model hierop is het JD-R model (JD-R model, Bakker, 2001; Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli). Zij publiceerden de resultaten van langdurig onderzoek in The Journal of Managerial Psychology. In Nederland is het model ook bekend als het WEB-model (Werkstressoren Energie Bronnen). Studies hebben aangetoond dat het JD-R-model het opkomen van burn-out en bevlogenheid kan voorspellen (bijv. Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Interessant is ook dat het ministerie van SZW het JD-R model erkent voor onderzoek naar werkdruk.

Werking Job Demands-Resources model
Het JD-R model is een veelgebruikt model om de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. In het JD-R model worden aspecten van de werkcontext onderverdeeld in drie hoofdgroepen: werkeisen, energiebronnen en hulpbronnen.

  • Werkeisen (stressoren):

Fysiek, mentaal of emotioneel van oorsprong. Denk aan hoge werkdruk, fysieke belasting, functie vormgeving, sociale verhoudingen, hoge taakeisen, conflicten tijdens het werk.

  • Energiebronnen:

Geeft energie. Complimenten, positieve feedback, waardering, aandacht van collega’s en management. De stressoren die een positieve prikkel betekenen.

  • Hulpbronnen:

Geven steun. Denk aan een loopbaanontwikkeling, mogelijkheden om hogerop te komen, goede hulpmiddelen, helpende collega’s, goede coaching.

                                                                                                                                                                                                                                                                                        JD-R model

Het model veronderstelt dat hoge werkeisen (job demands) leiden tot stressreacties en ongezondheid (het uitputtingsproces), terwijl het beschikken over veel energiebronnen (job resources) leidt tot hogere motivatie en productiviteit (het motivationele proces).

Het JD-R model is een theoretisch raamwerk dat probeert om twee onderzoeken te integreren, namelijk:

1. Onderzoek naar stress van de werknemer;
2. Onderzoek naar motivatie van de werknemer.

Aannames Job Demands-Resources model
Het JD-R model berust op een 4-tal aannames, namelijk:

  1. Elk beroep kent zijn eigen specifieke risicofactoren die verband houden met werk gerelateerde stress;
  2. Energiebronnen hebben een motiverend potentieel en leiden tot een hoge bevlogenheid, laag cynisme en goede prestaties;
  3. De interactie tussen werkeisen en energiebronnen is belangrijk voor de ontwikkeling van werkdruk en motivatie;
  4. Energiebronnen beïnvloeden met name de motivatie of bevlogenheid wanneer de werkeisen hoog zijn.

Stefan Bunte
Gedragsveiligheidskundige
Eigenaar Safely Group

© 2021 Safely Group B.V.

Algemene voorwaarden
Privacyverklaring


Informatie

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over onze opleidingen en trainingen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!

Contact

Edisonweg 2D
3208 KB Spijkenisse
Nederland

0181 - 50 75 73
info@safely.nl

Chat met ons via Whatsapp: